الفبای کار فرهنگی

الفبای کار فرهنگی

پیشگفتار: کار فرهنگی به مفهوم خاصی که طی سه دهة گذشته در ایران اسلامی و شیعی متداول گردیده و به مجموعه فعالیت‌های دینی، فرهنگی و تربیتی سازمان های مردم نهاد اطلاق می‌شود، برخلاف بسیاری از زیر شاخه‌های علوم انسانی ‌مفهومی داخلی، ملی و بومی است که با توجه به مختصات فرهنگی و مذهبی این سرزمین، هویّت و معنا پیدا می‌کند. بر این اساس ، دانش کار فرهنگی را نمی‌‌توان از متون بیگانه به شکل ترجمه، اقتباس و تقلید بیرون کشید و در واقع تعاریف و مفاهیم اولیه این دانش، قابل احصاء و استخراج از مبانی نظری علوم تربیتی و انسانی غرب و یا سایر دیدگاه‌های غیر‌شیعی و  غیر اسلامی نیست. تفاوت معنادار نگاه شیعه به مقوله تربیت و به خصوص تربیت انسان کامل و شاخصه‌های اصلی انسان مؤمن مجاهد فعال در این مکتب ایجاب می‌کند که برای این کارمدل و الگوی مناسبی تدوین و طراحی گردد، مدلی که به عنوان یک محصول فرهنگی ناب شیعی، قابلیّت ارایه و صدور به سایر بلاد اسلامی را داشته باشد و علاوه بر آن تشکّل‌های موجود در کشور را نیز در زمینه شناخت مفاهیم، راهکارها و موانع اساسی انجام کار فرهنگی بی‌نیاز گرداند.

1ـ تعریف تشکّل فرهنگی
به عقیده «بروس کوئن»، گروه به تعدادی از آدمها اطلاق می‌شود که با یکدیگر روابط متقابل دارند و براساس یک رشته چشم داشتهای رفتاری مشترک، به همدیگر احساس وابستگی می¬کنند. «هربرت سایمون» نیز معقتد است که سازمان‌، گروهی از افراد است که رفتار می-کنند. برخی دیگر از جامعه شناسان، گروه و سازمان‌ را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم کرده‌اند. در این تقسیم بندی، سازمان‌ رسمی، سازمانی است که دارای استمرار بوده و وظیفه و یا وظایف معینی را در محدوده قوانین و مقررات اجرا می‌کند، گروه رسمی نیز گروهی است که در آن ضوابط، قواعد و مقررات از قبل تعیین شده حاکم بر روابط افراد وجود دارد. در نقطه مقابل سازمان‌ غیر رسمی سازمانی است شامل الگوی رفتاری واقعی افراد در گروه می شود که با طرح رسمی سازمان‌ مطابقت ندارد. و نیز گروه غیررسمی ، گروهی است که در آن روابط افراد در چارچوبهای عاطفی و براساس صمیمت و دوستی بین اعضاء برقرارمی شود نه براساس ضوابط و قواعد از قبل تعیین شده.
تشکّل های  فرهنگی در عین آن که ترکیبی از شاخصه‌های موجود در هیئت‌های مذهبی و NGO‌ ها را در خود دارند اما فی نفسه نوع جدیدی از سازمان‌ها و گروهها به شمار می‌آیند که شاخصه¬های خاص و منحصر به فردی  را نیز به خود اختصاص داده اند شاخصه‌هایی از قبیل آرمان‌گرایی، تعالی جویی، کمال طلبی ،رسالتمندی، تکلیف محوری، نشاط، پویایی و جوانی و از همه مهمتر داشتن نگرش توحیدی به جریان زندگی و مسیر حرکت جامعه.

2ـ ضروری¬ترین نیازهای‌آموزشی‌تشکّلهای فرهنگی
به منظور نخبه پروری و کادر سازی در تشکّل‌های فرهنگی و تربیت افراد متخصص، خبره و آگاه در جریان کار فرهنگی، لازم است که از قبل نظام آموزشی تشکّل، براساس ضروری ترین نیازهای آموزشی در انجام فعالیتهای جمعی تشکّلی، تعیین و تدوین گردد.
بررسی‌ها حاکی از آن است که تاکنون در برگزاری دوره‌های آموزشی، ویژه تشکّل‌های فرهنگی کشور، تنها به بخشی از نیازهای آموزشی تشکل ها توجه شده و مسئولان امر در این رابطه گرفتار نوعی یک جانبه‌نگری و برنامه ریزی تک بعدی شده اند.
فصل اول 
فرهنگ و کارفرهنگی 
3ـ فرهنگ چیست؟
فرهنگ هر جامعه، مجموعه¬ای متشکّل از ارزشها، هنجارها نظام اعتقادات، سنت‌ها، آداب، رسوم، مذاهب، ایدئولوژی‌ها، تشریفات مذهبی، میراث، زبان و کلیه عادتها یا دیدگاه‌های مشترک آن جامعه می‌باشد برخی صاحب‌نظران، فرهنگ را به مثابه ماده‌ای چسبناک می‌دانند که جوامع را متحد نگاه می‌دارد .
4ـ عناصر مهم فرهنگ کدامند؟
تام و نبل   در کتاب  "طرح‌ها در برنامه مدرسه متوسطه"، سه قسمت مهم فرهنگ را مورد بحث قرار می‌دهد این سه قسمت عبارتند از:
1) ابزارها، تکنیک‌ها و روش‌ها
2) مؤسسات اجتماعی و نظم حاکم بر آن
3) ارزش‌هایی که مردم جامعه بدان اعتقاد دارند
البته مؤلفان کتاب "مبانی توسعة برنامه ساخت" ، عناصر فرهنگ را شامل سه عنصر دیگر می‌دانند که این عناصر عبارتند از:   1) عنصر عمومی 2) عنصر تخصصی 3) عنصر اختراعی
5ـ مهندسی فرهنگی یعنی چه؟
ورود دو اصطلاح مهم «مهندسی فرهنگی» و «مهندسی فرهنگ» در فضای فرهنگی کشور، اولین بار توسط مقام معظم رهبری در سال 81 صورت پذیرفت و ایشان که قبل از آن،  شورای عالی انقلاب فرهنگی را در رأس مدیریت فرهنگی جامعه قرار داده بودند، در فرمایشی خطاب به این شورا عنوان کردند: «شورای عالی انقلاب فرهنگی را در واقع باید مرکز مهندسی فرهنگی کشور به حساب آورد. علاوه بر مهندسی فرهنگی کشور، وظیفه مهم و اصلی دیگر شورای عالی انقلاب فرهنگی؛ مهندسی فرهنگ کشور است».
اصلاح ساختار فرهنگی کشور طی دو مرحله صورت خواهد پذیرفت که در مرحله اول مسیر حرکت و جهت‌گیری درست فرهنگ توسط سیاست‌گزاران امر در سطح کلان طراحی  می شود و سپس در مرحله دوم حرکت   فرهنگ در این مسیر، تا رسیدن به نقطه مطلوب ،هدایت و مراقبت می‌گردد لذا چنین به نظر می‌رسد که رسالت یک تشکّل فرهنگی در این خصوص عبارت است از پرداختن به مسایل مهمی از قبیل:
1) تبیین درست مفاهیم «مهندسی‌فرهنگی» و«مهندسی فرهنگ» و تعیین نقش و جایگاه آن در فعالیت‌های تشکّلی
2) ارائه پیشنهادات مشورتی در خصوص مهندسی فرهنگ به مسئولان امر در سطح کلان
3) زمینه سازی برای هدایت و مراقبت حرکت صحیح فرهنگ در مسیر رسیدن به نقطه هدف
4) آسیب شناسی مهندسی فرهنگی کشور در سه سطح هنجارها، ارزش‌ها و رفتارها
5) طراحی مدل مهندسی فرهنگی در تشکّل‌ها متناسب با رسالت تشکیلاتی آنان و نیازهای جامعه
6) رصد دایمی تحولات فضای فرهنگی کشور در دو حوزه‌ سیاست¬گذاری و اجرا

6ـ راهکار پیشنهادی مهندسی فرهنگی در تشکّلها
فرهنگ از یک سو احاطه بر ادراک انسان‌ها دارد و راه زندگی کردن در جامعه را به آنان می‌آموزد و از دیگر سو توسط فهم و ادراک تک تک افراد جامعه، شکل می‌گیرد و متحول می‌شود. بر این اساس نه می‌توان به اثرگذاری مکانیکی و اعمال فشار جبری فرهنگ بر انسان‌ها،معتقد  بود و نه می‌توان فرهنگ را مثابه مومی شکل پذیر در دست انسان تصورکرد که قابلیت تغییر و تحولات لحظه‌ای و آنی را دارد.
7ـ معنای برنامه‌ریزی فرهنگی
برنامه‌ریزی در یک تشکّل فرهنگی عبارت است از نقشه کشیدن برای رسیدن به وضعیت مطلوب و پیش‌بینی راه‌های دستیابی به آن.
در برنامه‌ریزی راهبردی و استراتژیک هدف اصلی، تدوین افق چشم انداز نهایی تشکّل در دراز مدت می‌باشد ، برای این کار لازم است ابتدا اقدامات سه گانه ذیل صورت پذیرد: 
1) اتخاذ استراتژی کوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت تشکّل برای رسیدن به هدف
2) مدیریت اجرای دقیق برنامه ریزی‌های صورت گرفته تا رسیدن به هدف 
3) تدوین و طراحی نظام کنترل و ارزشیابی  طرح‌ها و برنامه‌های در حال انجام

8‌‌ـ نمونة یک برنامه‌ریزی فرهنگی تشکّلی
تفاوت اساسی کار فرهنگی تشکیلاتی، با‌ آنچه که افراد آن را به‌عنوان کار هیأتی می‌شناسند در دو ویژگی اساسی نظم‌پذیری از یک سو، و دارا بودن قابلیت برنامه‌ریزی از دیگر سو، می‌باشد.
امروزه، بخش عمده¬ای از تشکّل‌های فرهنگی موجود در کشورکه در حاشیه مساجد فعالیت می کنند و طرح‌ها وبرنامه‌‌‌‌هایشان با برنامه‌های شبستانی مسجد، از قبیل برگزاری جلسات مذهبی و بزرگداشت مناسبت‌های دینی مشترک و همسان می‌باشد بر این باروند که  طرح‌های فرهنگی از این دست، قابل برنامه‌ریزی نمی‌باشند و برای اجرای آن همواره باید به شیوه‌های سنتی و هیأتی معمول و مرسوم در مساجد عمل کرد. به‌عنوان مثال، این دسته از تشکّل‌ها برای برگزاری مراسم شبهای احیاء و یا مراسم دعای عرفه تنها به فراخوان حضور نمازگزاران در این مراسم‌ها بسنده کرده و جهت برپایی آن، به روال همیشگی مسجد در برگزاری چنین مراسمی، تن در می‌دهند.
اما اگر در این رابطه تفکر سیستمی به قضیه پیدا کنیم و بدانیم که در هر فراخوان عبادی مرسوم، ویا در هر مناسبات مذهبی متداول نیزمی توانیم اگر طبق برنامه عمل کنیم ده‌ها و صدها نفر را به مسجد و عضویت در تشکّل جذب نماییم دیگر از کنار قضیه به این سادگی عبور نخواهیم کرد بلکه از مدّت‌ها قبل به برنامه‌ریزی مناسب جهت تعیین نحوه دعوت از مخاطبان، تبلیغات برنامه، فضاسازی شبستان، انتخاب سخنران و مداح و حتی شیوة پذیرایی و نوع برخورد با میهمانان می‌پردازیم.
پس براین اساس،این که گفته می‌شود کار فرهنگی قابل برنامه‌ریزی است یعنی آن که می‌توان برای برگزاری یک مراسم جشن میلاد نیز، جدولی مثل جدول زمانبندی معروف به جدول گانت، طراحی و تدوین نمود و مطابق آن، ترتیب زمانی فعالیت‌های پیش‌بینی شده را از قبل تعیین کرد.برای طراحی جدول گانت که یک نمودار ستونی، ویژه برنامه ریزی و طرح‌نویسی به شمار می‌آید، زمان در محور افقی جدول و سایر برنامه‌های مختلف پیش‌بینی شده در محور عمودی آن قرارمی گیرد .
به‌عنوان مثال جهت تنظیم و طراحی یک جدول گانت، ویژه برگزاری جشن عید سعید غدیر در یک تشکّل فرهنگی که زمان آن روزهای پایانی ماه جاری است می‌توان از ابتدای ماه، برنامه‌ریزی‌های لازم را به شرح ذیل انجام داد به این ترتیب که از یکم تا دهم ماه، به انجام اموری مثل انتخاب و دعوت سخنران، طراحی سوالات مسابقه و تعیین وظایف اعضای تیم اجرایی اختصاص ‌یابد.
درادامه از دهم تا پانزدهم، جلب مشارکت‌های برون تشکّلی و هماهنگی با نهادهایی که می‌توانند برای تامین هزینه‌های این طرح به تشکّل مذکور کمک کنند صورت پذیرفته و پس از آن بخش سوم این جدول که  شامل زمان باقیمانده از پانزده تا بیست و پنجم ماه است به انجام تبلیغات و دعوت از میهمانان همایش تخصیص داده شود، همچنین در قسمت آخر جدول زمانبندی مذکور می‌توان پنج روز پایانی باقیمانده تا روز مراسم را، ویژه طراحی دکور صحنه و آماده سازی فضای برگزاری جشن در نظر گرفت.
بدیهی است که طراحی چنین جدولی، جهت برگزاری یک مناسبت ویژه از این دست  در یک تشکّل، اولاً به روند تفکیک وظایف و مسئولیتها در گروه کمک می‌کند، ثانیاً روحیه انجام کار تیمی را در تشکّل بالا می‌برد و ثالثاً میزان درک اعضاء و مخاطبان را از فعالیت‌های نظام یافته تشکیلاتی ارتقاء می‌بخشد علاوه بر آنکه بااین کارمی‌توان مدل طراحی شده در جدول فوق را در قالب یک گزارش نهایی، به‌عنوان یک تجربه کاری در اختیار سایر تشکّل‌ها قرار داد و یا در برنامه‌ریزی‌های آتی تشکّل، به‌عنوان بخشی از کارنامه عملکرد گروه به آن مراجعه کرد و در صورت نیاز، درصدد رفع نواقص آن برآمد.

9ـ اصول نظام طرح نویسی در تشکّل‌ها
طرح، برنامه‌ای است مدون و مکتوب از جنس فعالیت‌های حوزه برنامه‌ریزی که فاصله تشکّل را برای رسیدن به نقطه مطلوب، از وضعیت موجود کمتر می‌کند. اجرای طرح، بخشی از فرایند برنامه‌ریزی در تشکّل‌هاست و با داشتن پنج ویژگی از سایر فعالیت‌های مربوط به حوزة برنامه‌ریزی متمایز می‌گردد این ویژگی‌ها عبارتند از مشخص بودن: 1) نقطه آغاز اجرای طرح، 2) نقطه پایان طرح، 3) هدف از اجرای طرح، 4) محدوده اجرا ؛ و در نهایت 5) برآورد دقیق  هزینه‌های انجام آن .
هر چند برخی، طرح نویسی را معادل فرایند برنامه‌ریزی می‌دانند اما رابطه طرح و برنامه‌ریزی، به نوعی رابطه عموم خصوص مطلق است یعنی در دل هر طرحی، برنامه‌ریزی وجود دارد اما درنقطه مقابل هر گونه برنامه‌ریزی درون تشکّلی، لزوماً اجرای طرح خاصی را در پی نخواهد داشت.
در این خصوص لازم به ذکر است که در دفترچه تدوین یک طرح فرهنگی،  همواره باید پاسخ به چهار پرسش اساسی ذیل وجود داشته باشد:
1)    موضوع طرح چیست؟
2)    هدف از اجرای آن کدام است؟
3)    محدوده اجرای طرح کجاست؟
4)    برای اجرای طرح، چه برنامه‌هایی باید انجام گیرد؟
همچنین باید دانست که  اجرای موفق یک طرح فرهنگی تشکلیلاتی؛ منوط به وجود دو عامل مدیریت قوی از یک سو و کنترل و ارزشیابی دقیق از دیگر سو در تشکّل می‌باشد.
به همین دلیل لازم است که مدیر اجرای طرح، تا رسیدن به نقطه هدف، به طور مداوم نحوه اجرای برنامه‌ها و رعایت زمانبندی صورت گرفته از قبل را، با دقت کامل کنترل نماید.
در این خصوص یکی از مؤسسات  فعال فرهنگی مشهد‌الرضا که تجربه برگزاری چندین دوره تربیت مدیر فرهنگی را دارد به ضرورت وجود 12عنوان در تدوین یک طرح بصورت مکتوب، اشاره کرده است  که مطابق این دستورالعمل اصول 12 گانه نظام طرح نویسی در تشکّل‌ها‌ی فرهنگی عبارتند از: 
1)    عنوان و موضوع طرح
2)    شرح مسئله و یا همان تبیین ضرورت اجرای طرح
3)    اهداف طرح که شامل اهداف کلی و جزئی آن می‌گردد
4)    معرفی کامل طرح و نحوة اجرای آن
5)    دستاوردهای مدنظر که در اجرای طرح لحاظ گردیده است
6)    مستندات اجرای طرح ( شامل بیان سوابق اجرای اینگونه  طرح‌ها در تشکّل و آنچه در رسالت تشکیلاتی تشکّل ضرورت اجرای این طرح را به همراه داشته است)
7)    مختصات کلی طرح که شامل نوع برنامه، نوع مخاطب، محدودة زمانی و مکانی اجرای طرح وهمچنین قالب و نوع اجرای آن می‌باشد
8)    تقویم اجرایی که نوعی جدول زمانبندی ویژه مراحل اجرای طرح می‌باشد
9)    نظام ارزشیابی  و سنجش  و یا در واقع سیستم کنترل کیفی اجرای طرح
10)    بیان نوع و میزان تعاملات برنامه‌ریزی شده برون تشکّلی در اجرای مشارکتی طرح
11)    مختصات نیروی انسانی (شامل نوع بکارگیری افراد، مدرک تحصیلی آنان، میزان نفر ساعت کار لازم هر کس در اجرای طرح و تعیین دقیق حق الزحمه هر نفر ساعت کار انجام شده)
12)    برآورد دقیق و کامل هزینه‌های اجرای طرح 

10ـ  برخی وظایف و ویژگی‌های یک مدیر فرهنگی
بدون شک امروزه تشکّل‌های فرهنگی، جزء مؤثرترین و فعال‌ترین نهادهای تربیتی جامعه، جهت پرورش و رشد انسان‌های توسعه یافته و متعالی می‌باشند بطوریکه اگر بین چهار عامل مؤثر در برنامه‌ریزی‌  تشکّل‌ها، یعنی مدیریت، نیروی انسانی، محتوای برنامه و ساختار سازمانی، هماهنگی کامل برقرار باشد بطور مسلم بیشترین میزان نخبه پروری و کادر سازی مفید و مؤثر، برای اداره آینده جامعه در تشکّلهای فرهنگی صورت خواهد پذیرفت.
لذا از آنجا که جایگاه مدیریت در تشکّل‌ها، معادل جایگاه رهبری در گروه است عده ای این واژه را معادل اصطلاح فرماندهی و لیدرشیپ  نیز معنا کرده‌اند این در حالیست که برخی صاحب‌نظران علم مدیریت معتقدند در رهبر گروه حتماً باید سه ویژگی ذیل موجود باشد: اول اطمینان به داشتن توان کافی برای انجام مسئولیت‌های محوله، دوم انجام فعالیت‌های مداوم برای اداره آن مجموعه و سوم داشتن پایگاه مناسب فردی و اجتماعی جهت ایفای مطلوب نقش رهبری در گروه .
همچنین مدیر یک تشکّل فرهنگی باید برخی ویژگی‌های فردی و شخصیتی خاص دیگر را نیز دارا باشد ویژگی‌هایی از قبیل خلاقیت و ابتکار، استقامت و پایداری، بینش و آگاهی، اعتماد به نفس، محبوبیت و اثرگذاری، قدرت بیان و بالاخره داشتن توان کافی برای انجام تعاملات مثبت درون و برون گروهی.
علاوه بر این باید توجه داشت که در واقع رمز موفقیت یک مدیر فرهنگی، در اداره مطلوب امور تشکّل آن است که بتواند عوامل انگیزشی  کافی و لازم را در اعضاء ایجاد نماید زیرا که در وهله نخست، لازمة اصلی موفقیت در هر گروه، وجود انگیزه‌های قوی در اعضای آن گروه می‌باشد.
به هر حال دراین مجال ،لازم به یاد آوری است که چهار وظیفه اساسی یک مدیر تشکیلاتی، که شامل مدیران تشکّل‌های فرهنگی نیز می‌شود عبارتند از:
1) برنامه‌ریزی 2) سازمان‌دهی 3) هدایت 4) کنترل
از آنجا که پیش‌تر از این پیرامون دو مقوله برنامه‌ریزی و کنترل، به اجمال سخن گفتیم در این فرصت تنها به بیان برخی  از موارد اساسی مرتبط باموضوع سازماندهی و هدایت درتشکلها می‌پردازیم این موارد عبارتند از: 
1)     تعیین دقیق وظایف تک تک اعضای گروه
2)     نظارت دائم بر حسن اجرای امور
3)     تصمیم گیری و تصمیم سازی در گروه در مواقع لازم
4) زمینه‌سازی انجام تعاملات مثبت درون‌ و برون‌گروهی در محیط تشکّل
5) ایجاد بینش مشترک بین اعضای گروه نسبت به برنامه‌ریزیهای صورت گرفته 
6) ظرفیت سازی در اعضاء در خلال انجام امور (توانمندسازی افراد)
در پایان این بخش، بیان این نکته ضروری است که بدانیم نوعاً در تشکّل‌های مذهبی سنتی، معمولاً  فرآیند برنامه‌ریزی به این شکل صورت می‌پذیرد که مدیر تشکّل پس از تصمیم گیری آن را برای اجرا به افراد گروه تجویز می‌کند ولی در روش‌های نوین برنامه‌ریزی تشکیلاتی، مدیر گروه سعی می‌کند ابتدا با اقدامات انگیزشی مناسب، اعضای گروه را در زمینه اجرای تصمیمات گرفته شده و عمل به سیاست‌گزاری‌های کلی تشکّل ، ترغیب و تشویق نماید.

11ـ اصول و مبانی تصمیم‌گیری در گروه
هر چند وظیفه تصمیم‌گیری در گروه، معمولاً بر عهده رهبر گروه می‌باشد اما در تشکّل‌های فرهنگی، معمولاً تصمیم‌گیریهادر قالب یک نظام شورایی صورت می‌پذیرد نظامی که در رأس آن، دبیر تشکّل به‌عنوان رهبر گروه ایفای نقش می‌نماید.
از آنجاکه نظام تصمیم گیری در تشکّل‌ها به ‌گونه¬ای است که در آن، مسئول هر واحد، گزارشی از زیرمجموعه خود به کل شورا ارایه می‌دهدلذا نتیجه تصمیم‌گیری و سیاست‌گزاری نهایی در تشکل به روش شورایی صورت می‌پذیرد.
در چارت تشکیلاتی تشکّلهای فرهنگی، نوعاً سمت‌هایی از قبیل دبیری و جانشینی تشکّل و مسئولیت‌های مختلفی  دیگری همچون مسئولیت  واحدهای جذب، تبلیغات، تدارکات، آموزش، پرسنلی و در نهایت واحد مربیگری وجود دارد که کل این مجموعه، در کنار هم  و به صورت شورایی انجام فرایند تصمیم‌گیری و سیاست‌گزاری در تشکّل را، در قالب یک اتاق فکر بر عهده دارند.

12ـ معنای‌رسالت ‌تشکیلاتی ‌در تشکّل‌های فرهنگی چیست؟
اگر هدف را در غایت مطلوب آن، معادل چشم‌انداز نهایی یک تشکّل بدانیم، بر این اساس رسالت تشکیلاتی هر تشکّل فرهنگی در وهله نخست عبارت است از طراحی و اجرای بهترین برنامه‌های ممکن در راه رسیدن به هدف..
تشکّلی که خود را فاقد رسالت تشکیلاتی بداند، بطور مسلم از رسیدن به رشد و تعالی و موفقیت و پیشرفت باز خواهد ماند و نمی‌تواند در زمینه کادر سازی و نخبه‌پروری برای اداره آینده جامعه به طور مؤثر ایفای نقش  نماید.
متأسفانه امروزه، به دلیل آن که برخی تشکّل‌ها بصورت صنفی و یا براساس دستورالعمل‌های سازمانی و رسمی تشکیل شده‌اندتنها مطابق انتظار مجموعه‌های بالا‌دستی خود به ارایه بیلان کاری و گزارش‌های عملکرد آماری پرداخته و در واقع در این زمینه به نوعی گرفتار آفت کمیت گرایی می‌شوند.
چنین تشکّل‌هایی در اصل خود را فاقد رسالت تشکیلاتی می‌دانند و به دنبال کادرسازی، نخبه‌پروری و رشد و تعالی ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌استعدادهای جوانان و نوجوانان در جامعه نیستند.
به هر حال در این رابطه  باید دانست  که  رسالت تشکیلاتی هر تشکّل در واقع عبارت است از ترسیم نقشه راه و الگوی حرکت آن تشکل جهت دستیابی به اهدافی که اعضاء رسیدن به آن اهداف را بر خود فرض می‌دانند و اصولاً به همین دلیل هم به عضویت در تشکّل در آمده‌اند.
در تشکّل‌های فرهنگی دینی که نوعاً‌ دغدغه هدایت و تربیت نسل جوان و نوجوان وجود دارد می‌توان رسالت تشکیلاتی را معادل برنامه‌ریزی در جهت تاسیس آرمان شهر اسلامی  و مدینه فاضله دینی دانست طرحی که تحقق آن در قالب تدوین یک استراتژی دراز مدت از یک سو، و اصلاح تدریجی و گام به گام سایر بخش‌های مختلف این آرمان شهر بزرگ در قالب برنامه‌ریزی‌های کوتاه مدت و تاکتیکی از دیگر سو، عملی خواهد شد.
در هر صورت به منظور تحقق اهداف مندرج در ذیل رسالت تشکیلاتی هر تشکّل، بهتر است ابتدا اهداف کلان فرآوری آن تشکّل را، به‌عنوان قلّه نهایی هدف در نظر گرفت و سپس با نگاه به این  نقطه ایده‌آل و در عین حال دست یافتنی ، به طراحی و اجرای طرح‌ها و برنامه‌های مفید و مؤثر در این باره، هم‌زمان به دو صورت دوره‌ای و مقطعی(کوتاه مدت) و در عین حال درازمدت و دایمی( استراتژیک) پرداخت.
به‌عنوان مثال یک تشکّل فرهنگی، در مسیر  تلاش به منظور طرح‌ریزی جامعه اسوه‌ای که در آن، زمینه‌های ظهور امام عصر(عج) فراهم می‌شود می‌تواند به انجام بخشی از رسالت مهم جامعه سازی خویش، در قالب برنامه‌ریزی‌های فرهنگی و تربیتی بپردازد، برنامه‌هایی که با هدف نهادینه کردن ارزش‌های اخلاقی در بین جوانان و نوجوانان، ارتقاء بصیرت اعضاء و مخاطبان تشکّل، ترویج فرهنگ ارزش‌ها در محیط‌ جامعه پیرامونی و یا حتی ترویج فریضه امر به معروف و نهی از منکر در اجتماع طراحی و اجرا می‌گردند.
همچنین در این خصوص  باید توجه داشت که یکی از عوامل تسریع در دستیابی به اهداف تشکّل‌ها، که در واقع جزء رسالت‌های اصلی تشکیلاتی تشکّل‌های فرهنگی نیز محسوب می‌شود ایجاد روحیه تشکیلاتی در گروه، از طریق تقسیم‌کار دقیق بین اعضاست، تقسیم کاری که براساس دستورالعمل شرح وظایف در درون تشکّل صورت می‌پذیرد. در این باره لازم به یادآوری است که توجه داشته باشیم در تشکّل‌های فرهنگی به‌عنوان گروه‌های نیمه رسمی، خودجوش و داوطلبانه، دستور العمل شرح وظایف، در واقع به منزلة بیانیه ماموریت در گروهها و سازمانهای رسمی است بیانیه‌ای که بدون آن نیل به اهداف گروه ممکن نخواهد بود. بهر حال برخی صاحب‌نظران علم مدیریت ، رمز موفقیت سازمانهای رسمی را، دسته بندی و طبقه‌بندی وظایف، تفویض اختیارات و مسئولیت‌ها به اعضاء و در نهایت وجود روابط بین اعضاء براساس مقررات و ضوابط حاکم بر سازمان‌ می‌دانند .
13ـ ویژگی‌های قابل سنجش یک تشکّل مطلوب
هفت ویژگی اصلی گروه‌های مؤثر، که ما در اینجا  آن را معادل شاخصه‌های سنجش یک تشکّل مطلوب به شمار آورده‌ایم عبارتند از:
1) هر عضو گروه می‌داند چه کاری را باید انجام دهد و مجموع اهداف گروه نیز واضح و روشن است
2) هر یک از اعضاء گروه مسئولیت مشخصی را بر عهده دارد
3) برای داره تشکّل، مشارکت فعال از سوی همه اعضاء وجود دارد
4) هر عضو، توسط سایر اعضاء مورد تشویق و پشتیبانی قرار می‌گیرد
5) هنگام گفتگو، هر عضو به سخنان سایر اعضاء دقیق گوش می‌کند
6) اختلاف نظر و دیدگاه در داخل گروه مورد احترام است.
7) کل اعضاء از کار کردن در گروه لذت می‌برند .
بر این اساس برای ارزیابی عملکرد یک تشکّل فرهنگی لازم است که همواره، کنترل و سنجش کیفی موارد هفت‌گانه ذکر شده در گروه به شکل متناوب صورت بپذیرد و در واقع قبل از برنامه‌ریزی در گروه ، پیش نیازهای ضروری پرداختن به فعالیت گروهی به دقت مدنظر قرار گیرد.
همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد که هفت پیش نیاز اساسی موفقیت در فعالیت‌های جمعی(کار فرهنگی در تشکّل‌ها) عبارتند از:
1)     تدوین اهداف گروه قبل از برنامه‌ریزی 
2)     واگذاری مسئولیت‌ها به افراد برای نیل به مقصود
3)     تنظیم روابط صحیح درون گروهی 
4)     انعطاف‌پذیری در مدیریت
5)     بهینه سازی عملکرد فردی و جمعی اعضای گروه
6)     توجه به عوامل انگیزشی لازم در ترغیب افراد به انجام هر چه بهتر مسئولیت‌ها‌ی محوله به آنان
7)     ایجاد روحیه کار تیمی در گروه
نکته حایز اهمیت دیگر در این باره آن است که بدانیم برای ارزیابی عملکرد تشکّل‌های فرهنگی، می‌توان از فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ارزشیابی ویژه‌ای که برای این کار طراحی‌شده است استفاده کرد فرم‌هایی که مطابق آن ، تشکّل موفق، تشکّلی به شمار می‌آید که در آن کلیه  اعضاء بتوانند اهداف تشکّل را بخوبی توصیف نمایند، استراتژی رسیدن به هدف، برای کل گروه روشن و مشخص باشد و هر عضو مسئولیت خود را در گروه برای  رسیدن به مقصودبه بهترین وجه ممکن انجام دهد.
البته در این زمینه باید توجه داشت که در طراحی فرم ارزشیابی عملکرد  تشکّل‌ها  باید پرسش‌های خاصی مدنظر  قرار گیرد تا براساس آن مشخص شود که اعضاء گروه، قدرت کافی را برای انجام امور محوله دارند و می‌توانند به راحتی از تجربه سایر اعضاء، در مسیر ایفای نقش شان استفاده نمایند.
همچنین در این باره، ‌دانستن این نکته لازم است که  به منظور  ارزشیابی میزان  تعاملات مثبت درون گروهی در تشکّل‌ها، بررسی موارد متعددی ضرورت دارد، مواردی از قبیل میزان احترام به عقاید دیگران در گروه، درک و پذیرش آراء و نظریات سایر اعضاء و ارایه فرصت کافی به افراد جهت بیان نقطه نظراتشان بدون هیچ محدودیت خاصی.
علاوه بر این در راستای سنجش و ارزشیابی میزان انعطاف‌پذیری مدیریت گروه نیز که یکی از شاخصه‌های موفقیت تشکّل‌ها به شمار می‌آید ابتدا باید مشخص شود که در مجموع تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گزاری‌های گروه، به چه میزان قابلیت تغییرات و تحولات بعدی را دارد و آیا اصولاً می‌توان در مواقع ضروری و لازم، قالب و شکل طرح و برنامه های تشکّل را، متناسب با شرایط موجود تغییر داد؟
در خاتمه این مبحث، لازم به ذکر است که سایر پارامترهایی دیگری که نشانه موفقیت یک تشکّل در برنامه‌ریزی‌های فرهنگی به شمار می‌آیند عبارتند از: 
1) وجود فرایند قوی حل مشکلات در گروه
2) احترام متقابل اعضاء به یکدیگر و مورد تشویق و تمجید قرار گرفتن هر عضو پس از انجام مسئولیتش توسط دیگران
3) وجود حس به هم پیوستگی قوی بین اعضای گروه و دارا بودن روحیه کار تیمی
4) احساس رضایت اعضاء از عضویت در گروه 

14ـ رابطه کار فرهنگی با فرهنگ
فرهنگ، مجموعه اندوخته‌های مادی و معنوی بشر و شیوه‌ها و الگوهای زندگی جمعی انسان‌هاست. برخی فرهنگ را عامل هویت بخش افراد جامعه و وحدت و انسجام گروه‌های اجتماعی می‌دانند حال اگر ما فرهنگ را، معادل رفتار یا الگوهای رفتاری انسان، براساس هنجارها و ارزش‌های حاکم در جامعه بگیریم براین اساس کار فرهنگی  تلاشی است برنامه‌ریزی شده برای جهت دادن به رفتار افراد، متناسب با حرکت فرهنگی جامعه، تا رسیدن به نقطه هدف مطلوب.
با این توضیح تشکّل فرهنگی، در وهله نخست   موظف است که ابتدا به مسأله‌شناسی و جریان‌شناسی فرهنگی در جامعه بپردازد و سپس به منظور جامه عمل پوشیدن به اهداف مهم «مهندسی فرهنگی» و «مهندسی فرهنگ» در جامعه فعالیت و برنامه‌ریزی لازم را در حد توان خویش انجام دهد.
تشکّل‌های فرهنگی در این زمینه می‌توانند با کمک گرفتن از طبقه نخبگان فرهنگی جامعه برخی راهکارهای پیشنهادی خاص را، به مسئولان امر ارایه داده و یا با اجرای برخی طرح‌های فرهنگی موردی، محدود و کوچک زمینه ساز تسریع مهندسی فرهنگی در سطح کلان کشور باشند که با انجام این کار می‌توان تا حدودی خلأ سیستمی موجود، در زمینه عدم بکارگیری مناسب نخبگان فرهنگی در سیاست‌گزاری‌های کلان کشور را بهبود بخشید.
از آنجا که برخی صاحب‌نظران علم جامعه شناسی، تشکّل‌های فرهنگی را حلقه رابط بدنه مردم با دولت و یا حلقه واسط بین فعالیت‌های ستادی بخش فرهنگ با فعالیت‌های مربوط به حوزة صف می‌دانند لذا  بر این اساس، تشکّل‌های فرهنگی از یک سو می‌توانند به ایفای نقش مشاوره‌ای برای نهادهای رسمی و سازمانی متولی فرهنگ در کشور بپردازند و از دیگر سو به نمایندگی از مردم، نظارت، کنترل و ارزشیابی عملکرد مسئولان امر را در این رابطه بر عهده بگیرند.
به هر حال در این باره باید توجه داشت که رابطه کار فرهنگی با فرهنگ به لحاظ محتوا، رابطه¬ی به شکل عموم و خصوص مطلق است زیرا کار فرهنگی در اصل به مجموعه فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده در گروه‌های کوچک، برای تحقق اهداف کلان فرهنگی جامعه اطلاق  می‌شود.
همچنین نکته دیگر حایز اهمیت در این باره آن است که بدانیم در زمینه متدولوژی اجرایی در کار فرهنگی تشکّل‌ها چند ویژگی خاص وجود دارد  که در واقع  وجه تمایز انجام کار فرهنگی تشکّلی با فعالیت در سایر ارگان‌ها و نهادهای فرهنگی کشور به شمار می‌آید. ویژگی‌ها و شاخصه‌هایی از قبیل: بخشی ‌نگری، جزئی و موردی بودن طرح‌ و برنامه‌ها و در نهایت مختص بودن برنامه‌ ریزی ها  به مخاطبان خاص و محدود.
به عبارت دیگر در حالیکه کار فرهنگی به معنای عام، شامل کلیه فعالیت‌های سازمانی، رسمی و اداری متولیان بخش فرهنگ در کشور می‌شود اما در مقابل ، کار فرهنگی تشکّلی، در واقع ماموریتی است که اعضای گروه براساس رسالت تشکیلاتی خود در مسیر پیش‌برد اهداف کلان فرهنگی کشور طراحی، تدوین و اجرا می‌نمایند. کار فرهنگی در تشکّل‌ها، بیشتر رویکرد آموزشی و تربیتی دارد و براساس ادای تکلیف صورت می‌پذیرد. تفاوت اساسی در انجام کار فرهنگی در یک تشکّل خودجوش و داوطلب با یک سازمان‌ رسمی اداری عبارت است از تفاوت بین دو نوع کار ارادی و اداری، که یکی برخاسته از دل است و دیگری براساس عمل به دستورالعمل‌های بخش نامه‌ا‌ی صرف، صورت می‌پذیرد البته برخی نیز تفاوت این دو رویکرد را ناشی از تفاوت بین دو تفکر «آرمانی» و «سازمانی» می‌دانند که در این بین می‌توان تفکر آرمانی را مصداق شعر معروف «آن سخن کز دل برآید لاجرم بر دل نشیند» به حساب ‌آورد.

فصل دوم 
کار فرهنگی در تشکل ها
15ـ پیش‌نیاز اساسی تعریف کار فرهنگی
یکی از مسایل اساسی در رابطه با تشکّل‌های فرهنگی، مشخص کردن دقیق اهدافی است که تشکّل‌ها برای رسیدن به آن اهداف راه‌اندازی و تشکیل شده اند زیرا که هدف در واقع، جهت گیری کلی حرکت تشکّل را تعیین می¬کند  لذا بر این اساس تنها با در نظر گرفتن اهداف است که  می‌‌توان رسالت تشکیلاتی گروه را تدوین نموده و مشخص کرد.
متاسفانه امروزه، کثرت و تنوّع تشکّل‌های فرهنگی موجود در کشور از یک سو، و نبود مرجع واحد سیاست گزاری در این زمینه از دیگر سو، موجب شده که تشکّل‌های فرهنگی موجود، اهداف متعدد و متنوعی را فرا روی حرکت آینده خود ترسیم نموده  و برای رسیدن به آن برنامه‌ریزی نمایند.
البته این  اختلاف در هدف‌گزاری تشکّل‌های فرهنگ اصولاً ناشی از اختلاف مبنا نیست زیرا نقطه شروع کار همه تشکّلهای فرهنگی تکلیف محوری و رسالتمندی انقلابی و دینی می‌باشد اما در عین حال اختلاف نظر در طرح ریزی برنامه‌های تشکّلی، نوعاً از آنجا ناشی می‌‌شود که مسئولان هر تشکّل، گمان می‌‌کنند که اصلی ترین کار روی زمین مانده برای پیش‌برد اهداف متعالی انقلاب و اسلام، در واقع همان کاری است که آن تشکّل در حال انجام دادن آن است.
پیش‌تر گفتیم که یک تشکّل فرهنگی در اصل برای اصلاح حرکت جامعه در مسیر رشد و تعالی انسان‌ها  تشکیل می‌شود پس برای این کار لازم است که ابتدا ، خلأهای موجود جامعه در این رابطه بخوبی شناسایی شده و سپس به منظور پر کردن مناسب این خلأها تا سر حد امکان تلاش و برنامه‌ریزی لازم صورت بپذیرد.
مطلب حایز اهمیت دیگر در این باره آن است که بدانیم یک تشکّل فرهنگی، به جهت هدف‌گزاری مطلوب در گروه باید همواره به این نکته اساسی توجه داشته باشد که هدف بایددر  تشکّل‌ها شفاف، واضح و روشن، عینی و واقع گرایانه، قابل وصول و دسترسی و در نهایت دارای قابلیت ارزشیابی و سنجش باشد.
این در حالیست که امروزه تعدد و چندگانگی در رابطه با هدف‌گزاری تشکّل‌های فرهنگی موجب شده است که هر کس به کار فرهنگی به مصداق مصرع معروف «هر کسی از ظن خود شد یار من» نگاه کند که این امر به نوبه خود مانع تدوین دستورالعمل واحد برای ارایه به تشکّلها‌ی فرهنگی  گشته و کار هدایت آنان را در یک مسیر هماهنگ و همسو دشوار نموده است.
به‌عنوان مثال اگر یک تشکّل فرهنگی، رسالت تشکیلاتی خود را، تنها تربیت قاری قرآن بداند مسلماً برای این کار روش‌ها و شیوه‌هایی را بکار می‌گیرد که این روش‌ها و شیوه‌ها با روش‌ها و شیوه‌های بکار گرفته شده در تشکّل‌هایی که رسالت تشکیلاتی خود را پر کردن اوقات فراغت دانش‌آموزان می‌دانند تفاوت اساسی دارد.
بهر حال پیشنهاد این کتاب به تشکّل‌های فرهنگی، در خصوص امر مهم  هدف‌گذاری آن است که قبل از هر چیز اهداف آموزشی، پرورشی و تربیتی مشخصی را فرا روی خود ترسیم نمایند، اهدافی که در نهایت منجر به انسان سازی و تربیت افراد مومن مجاهد  فعال، جهت اداره آینده جامعه گردد.
در واقع تشکّل‌های فرهنگی باید نقطه نهایی هدف خود را، در وهله نخست و در بدو امر، تربیت انسان مسلمان قرار دهند زیرا که تنها رسیدن به چنین هدف ارزشمند و والایی است که شایستگی مجاهدت دایمی و بی وقفه را در جبهه کارفرهنگی دارد.
تربیت انسان مسلمان، راز خلقت و آفرینش هستی است     در قرآن کریم می‌خوانیم:
«و ما خلقت الجن والانس الا لیعبدون»  یعنی «و ما جن و انس را نیافریدیم مگر برای عبادت و بندگی خدا»
ای دل نفسی مطیع فرمان نشدی    
از  کرده  خویشتن   پشیمان   نشدی
صوفی و  فقیه  و زاهد و دانشمند
این جمله شدی و لیک انسان نشدی 

16ـ تعریف کار فرهنگی 
برای تعریف کار فرهنگی، ابتدا باید اهداف و رسالت تشکیلاتی تشکّل‌های فرهنگی را با دقت شناسایی کرد و سپس متناسب با نقشه راه ویا همان الگوی حرکت و مدل کار آن تشکّل، که رسیدن به اهداف فوق را ممکن می‌سازد به تعریف کار فرهنگی در تشکّل‌ها پرداخت.
البته پیش‌تر از این سعی شد که کار فرهنگی تشکّلی مترادف با معنای تعلیم و تربیت در اسلام معرفی گردد، فعالیتی که با هدف ارزشمند تربیت انسان‌های صالح و کامل انجام می پذیرد و در نتیجه آن، دو رسالت اساسی دیگر هر تشکل، یعنی دیگرسازی و جامعه سازی نیز تحقق می‌یابد.
استاد شهید مرتضی مطهری؛ در رابطه با تعلیم و تربیت می‌گوید:«اصولاً تعلیم و تربیت، بحث ساختن افراد انسان‌هاست، اگر هدف، جامعه باشد بالاخره این افراد هستند که بوسیلة آنها باید این طرح‌ها پیاده شود، افراد باید آموزش ببینند و پرورش پیدا کنند که همین  طرح‌ها را در اجتماع پیاده کنند» .
تعریف کار فرهنگی با رویکرد تربیتی، در واقع معادل تعریف آموزش و پرورش در محیط‌های سازمانی و رسمی است با این تفاوت که تعلیم و تربیت در تشکّل‌های فرهنگی در اصل به مثابه فعالیتی است آموزشی و تربیتی که در محیط‌های غیر رسمی  و غیر سازمانی صورت می‌پذیرد.
امیل دورکیم،" تعلیم و تربیت" را به معنای تأثیری می‌داند که نسل‌های بزرگسال بر نسلهایی که هنوز بری انجام زندگی اجتماعی رسیده و پخته نیستند می‌گذارند .
بر این اساس تعلیم و تربیت در تشکّل‌های فرهنگی را می‌توان عبارت از تأثیری دانست که تیم مربی گری گروه بر سایر اعضاء می‌گذارند، چنانچه در این خصوص یکی دیگر از صاحب‌نظران علوم تربیتی و فلاسفه غربی معتقد است که تربیت، به معنای هر گونه تأثیری است که آدمی در معرض آن قرار می‌گیرد اعم از این که منشاء آن، اشیا، اشخاص و یا جامعه باشد .
در هر صورت  باید دانست که با تعریف کار فرهنگی به‌عنوان یک فعالیت تربیتی، می‌توانیم برای همه تشکّل‌های فرهنگی کشور، یک هدف واحد ارزشمند در نظر بگیریم و در مراحل آسیب شناسی  و آسیب زدایی  نیز مطابق یک نسخه واحد  و مشترک به رفع ناهنجاری‌ها و کاستی‌های موجود  در این زمینه بپردازیم.
تعریف کار فرهنگی بر اساس رویکرد تربیتی در واقع تشکّل را به یک بستر مناسب رشد و تعالی انسان‌ها  تبدیل خواهد کرد بستر مناسبی که در آن مربی و متربّی هر دو به یک اندازه به رشد و شکوفایی و کمال دست خواهند یافت.
در مجموع براساس آنچه که تا کنون گفته شد کار فرهنگی در تشکّل‌ها، به معنای انجام کلیه فعالیت‌های فرهنگی، دینی، هنری، تفریحی و ورزشی است که با هدف تربیت و پرورش مخاطب جوان و نوجوان، طراحی و اجرا می‌گردد.
البته در این خصوص، لازم به یادآوری است که تحقق اهداف خاص فعالیت‌های پرورشی و تربیتی در تشکّل‌ها، بدون وجود برنامه‌های آموزشی امکان پذیر نیست، به عبارت دیگر برای اجرای برنامه‌های پرورشی لزوماً باید از قبل به طراحی برنامه‌های آموزشی مناسب نیز اقدام کرد زیرا که اصولاً تربیت، بدون آموزش، انجام شدنی نیست. 
همچنین در پایان این بخش، بیان این نکته ضروری است که بدانیم اصولاً هر تشکّلی برای انجام کار فرهنگی می‌‌تواند دو نوع رسالت متفاوت برای خود قائل شود؛ یکی رسالت حداکثری و دیگری رسالت حداقلی.
در رسالت حداکثری؛ مسئولان تشکّل، وظیفه خود را تربیت انسان‌های متعالی و کامل و یا همان «انسان سازی» می‌دانند اما در رسالت حداقلی؛ هدف اصلی تشکّل، صرفاً اجرای طرح‌ها و برنامه‌هایی در راستای پر کردن اوقات فراغت  دانش‌آموزان و امثال آن می‌باشد.

17ـ شاخصه‌های اصلی کار فرهنگی
کار فرهنگی ایده‌آل و مطلوب، بمنزلة فرآیند تربیتی خاصی است که با داشتن سه ویژگی از سایر فعالیت‌های صرفاًَ هنری، علمی، آموزشی و یا صنفی در تشکّل‌ها متمایز می‌گردد. این ویژگی‌ها عبارتند از: 
1) داشتن اهداف عالی و متعالی (تربیت انسان‌ها)
2) بکارگیری ابزار مناسب (ابزار هدفمند و دارای اثر‌گذاری تربیتی)
3) استفاده از روش‌های تربیتی اسلام در فرآیند انجام کار فرهنگی
به عبارت دیگر نقطه هدف در کار فرهنگی با رویکرد تربیتی، انجام امر مهم تعلیم و تربیت انسان‌ها و تلاش برای رشد و تعالی دادن آنهاست.
البته برای آشنایی بیشتر با مقوله تعلیم و تربیت لازم است در این مجال این مقوله را به اختصار توضیح دهیم: تعلیم، عبارت است از فراهم آوردن زمینه مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادهای ذهنی انسان.
لذا به دلیل آنکه تعلیم چیزی جز تربیت بعد فکری در انسان نیست بنابراین تعلیم نیز بخش مهمی از تربیت به شمار می‌آید.
بر این اساس مسئولان تشکّل‌های فرهنگی، باید توجه داشته باشند که تربیت، در هر زمینه‌ای که باشد، لاجرم نیازمند تعلیم است زیرا فرد مربی برای تربیت متربّی ناچار است که او را واقف بر حقایق و مطالبی گرداند که وی با آگاهی بر آنها و عمل بر طبق موازین آموخته شده، به رشد و پرورش ابعاد مختلف روحی و معنوی خود بپردازد پس بنا بر این تعلیم و آموزش، در واقع شرط اولیه لازم برای تربیت به شمار می‌آیند .
علاوه بر این، نکته دیگر  قابل توجه در این خصوص آن است که بدانیم در کار فرهنگی ایده‌آل و مطلوب همواره باید دو امر مهم، ابزارگزینی و روش‌شناسی دقیقاً براساس دستورات دینی و ملاک‌های اسلامی صورت بپذیرد زیرا که در اصل، رسالت تشکیلاتی تشکّل‌های فرهنگی، که همان تعلیم و تربیت انسان‌های صالح  می‌باشد ایجاب می‌کند که در این راه تنها از ابزار و روش‌های مناسب استفاده شود و نباید و نمی‌‌توان با استفاده از هر ابزار و روشی انسان صالح تربیت کرد.
امروزه متأسفانه، اکثر تشکّل‌های فرهنگی، در ورطه بی ابزاری و بی روشی گرفتار شده‌اند  به گونه‌ای که اکثر این قبیل تشکّل‌ها  همواره این دو سوال اساسی را فرا روی خود دارند که چه کار باید کرد ؟ و چگونه باید این کار را انجام داد؟
البته در این رابطه، لازم به یادآوری است که بخش عمده‌ای از خلأ بی ابزاری و بی روشی  موجود در تشکّل‌ها‌ی فرهنگی کشوردر واقع ناشی از عدم شناخت آنان نسبت به سیستم تربیتی اسلام است، سیستم دقیقی که برای تقسیم عادلانه نگاه معلم بین دانش‌آموزان نیز توصیه‌های لازم را در خود دارد و این ماییم که  از ابعاد و ظرایف آن بی خبریم، در حقیقت  مکتب الهام بخش اسلام، مالامال از دستورات اخلاقی و تربیتی در رابطه با تربیت انسان‌هاست ، دستوراتی که می‌توان آن را از لا به لای آیات قرآن و سیره‌ی عملی اهل‌بیت(ع)، بیرون کشید و متناسب با آن عمل کرد. به عنوان مثال  قرآن که کتاب هدایت است در برخی موارد  حتی شکل این  هدایت را نیز به ما یاد می‌دهد چنانچه فعل هدایت در قرآن، معمولاً به دو شکل صورت می‌پذیرد:
1) هدایت به روش ارائه طریق و نشان دادن راه؛ در قالب امر و نهی‌های انجام شده.
2) هدایت از طریق ایصال به مطلوب و رساندن به مقصد؛ به شکل تربیت الگویی و معرفی اسوه‌ها. 
بهر حال در این رابطه باید توجه داشت که برای شناخت ابزار ها و روش‌های تربیتی اسلام، حتماً لازم است که از افراد خبره و اهل فن کمک گرفته شود و قبل از شروع به کار فرهنگی، ابتدا به طراحی مدل و الگوی جامع تعلیم و تربیت درتشکل بپردازیم زیرا که گاه، انجام کار فرهنگی بدون داشتن الگوی مشخص و بهره گیری از مشاوران متخصص وخبره ،خسارت‌های جبران ناپذیری به بار خواهد آورد.

18ـ اهداف کار فرهنگی
در کار فرهنگی اصیل با رویکرد تربیتی، تعیین اهداف در واقع به منزلة مشخص کردن جهت‌گیری‌های مختلف تشکّل، در زمینه‌های مرتبط با رشد و پرورش انسان‌هاست.
با مشخص کردن اهداف کار فرهنگی در تشکّل‌ها می‌توان نقطه شروع فعالیت‌ها را تعیین کرد، جهت حرکت گروه را ترسیم نمود و جریان رشد و تعالی افراد را تسریع کرد.
انتخاب اهداف عالی و متعالی در کار فرهنگی، بزرگترین عامل انگیزشی اعضای گروه، برای فعال بودن است و به عبارت دیگر با در نظر گرفتن هدف است که عضو تشکّل بصورت تکلیف محور و دغدغه‌مند مسئولیتش را در گروه انجام می‌دهد و نگاهش به امور از حالت احساسی صرف خارج می‌شود.
برخی از اهداف ارزشمند کار فرهنگی عبارتند از:
1) تربیت انسان مکتبی نمونه و یا همان انسان کامل که در واقع هدف اصلی آفرینش و خلقت انسان‌ها نیز می‌باشد.
استاد مطهری در خصوص تعریف انسان کامل می‌گوید: «علی (ع) انسان کامل است، برای اینکه همه ارزش‌های انسانی، «در حد اعلی» و «بطور کامل» در او رشد کرده است؛ یعنی هر سه شرط را داراست .
2) تبلیغ دین خدا و ترویج شعائر الله؛ که در حقیقت این امر رسالت اصلی  یک انسان مسلمان، آگاه و مسئول می‌باشد و نشانه ای از  تقوای قلوب به شمار می‌آید چنانچه در قرآن کریم می‌خوانیم:
« و من یعظم شعائرالله؛ فآنها من تقوی القلوب» یعنی آنها که شعائر دینی را بزرگ می‌دارند انسان‌های با تقوایی هستند.
3) حفظ دستاوردهای نظام ؛ از قبیل قانون شدن حجاب در کشور پس از انقلاب اسلامی و برپایی گسترده  نمازهای جمعه و جماعت.
4) زمینه‌سازی ظهور امام عصر(عج)در جامعه ؛ چنانچه در این زمینه شهید مطهری انتظار ظهور را به دو نوع انتظار ویرانگر و سازنده تقسیم می‌کند و در توضیح انتظار سازنده می‌گوید: «در روایات اسلامی سخن از گروه زبده است که به محض ظهور امام (عج) به آن حضرت ملحق می‌شوند بدیهی است که این گروه، ابتدا به ساکن خلق نمی¬شوند و به‌قول معروف از پای بوتة هیزم سبز نخواهند شد» .
5) تداوم راه شهداء
6) تربیت فرزندان و اطرافیان خودمان ؛ در این باره باید توجه داشت که کودکان، نوجوانان و جوانان امروزی در واقع شهروندان آینده جامعه و همسایگان دوران میانسالی و پیری ما می‌‌باشند که تربیت آنها بمنزله ساختن جامعه‌ای مطلوب برای آینده‌گان خودمان به شمار می‌آید.

7) عمل به مسئولیت و تکلیف انسانی و اسلامی خویش که در اصل  همان سوگندی ست که خداوند متعال از دانایان گرفته است و شاخصه اصلی انسان‌های دردمند، متعهد و مسئول به شمار می‌‌آید. به‌قول شاعر: 
هر   که    او   آگاه‌تر   پر  درد تر 
هر  که  او  پر  دردتر رخ زردتر
پس بدان این اصل را ای اصل جو    
هر که را در دست او بردست بو
19ـ چرا کار فرهنگی؟ (انگیزه‌های متعالی1)
اکنون در این روزگار قحطی معنویت و جهانی شدن جرثومه‌های فساد و پلیدی باید بپا خاست و به نبرد با تاریکی‌ها پرداخت و این همان عهدی است که خدا از دانایان گرفته است.
حتماً شما همه کرات شنیده اید که گاهی برخی به دنبال بهانه برای شکرگزاری از خداوند متعال می‌گردند، اما در مقابل  انسان‌های بابصیرت، یقین دارند که امروزه همه چیز در اطراف ما، دلیل شکرگزاری بی شائبه از خداوند منان است، شکرگذاری نعمت اسلام عزیزی که به ما عطا فرموده است، ‌شکرگزاری زندگی در یک کشور شیعه و در نهایت شکرگزاری قرار گرفتن دوران حیات ما، همزمان با دوران انقلاب شکوهمند اسلامی.
حتماً‌ می‌‌دانید که در این دنیای مالامال از زشتی‌ها و پلیدی‌ها، شمار انسان‌های موجود در کرة ارض بیش از 6 میلیارد نفر است که در این میان دریچه روشنایی نور اسلام تنها بر قلبهای یک میلیارد و نیم مسلمان موجود در جهان تابیده و طبق آمار شیعیان موجود در دنیا نیز تنها 5 درصد کل انسان‌های روی زمین می‌باشند که به سرچشمه‌های اصلی نور متصل‌اند.
یادتان هست که امام (ره) فرمودند: انقلاب ما انفجار نور بود.
و مگر نه این است که هر کس به مرکز نور نزدیکتر باشد بیشتر از آن بهره می‌‌برد و تا مرکز نور فعال است می‌‌توان از آن به اطراف و اکناف عالم نور و روشنایی ساطع کرد. بر این اساس مباد آنکه با کم کاری ما شعاع تابش این نور کاهش یابد و فراموش کنیم که چه کسانی، جان عزیزشان را در این راه نثار کردند .
حتماً‌ شما هم شنیده‌اید که شهید بهشتی می‌گفت: بهشت را به بهاء می‌‌دهند نه به بهانه.
پس در این باره باید توجه داشت که گرفتار شدن امروز ما به دنیا، دیگر براساس برآورده شدن نیازهای اساسی زندگی  نیست زیرا که انسان‌ها در وهله اول برای گذران زندگی به تامین نیازهای  خود می‌پردازند اما پس از آن، وقتی فرد به دنبال بیشتر کردن مال و منال دنیا می‌رود دیگر پا را از مرحله تأمین نیازهای اساسی  فراتر گذاشته و به عرصه تامین امیال  ورد پیدا کرده است.
اکنون دیگر این نیاز نیست که ما را به دنبال دنیا می‌کشاند بلکه میل است، و انسان تا وقتی به اندازه نیازهایش از دنیا توشه بر می‌‌گیرد می‌‌تواند به بهره وری بیشتر در جامعه انسانی بپردازد اما اگر به دنبال رسیدن به امیال باشد چون میل در انسان‌ تمامی ندارد، آنوقت دیگر تمام توانمان را در راه کسب امیال و آرزوها صرف خواهیم کرد.
در هر صورت، چه بسا بسیاری از ما فراموش کرده‌ایم که در دهه اول انقلاب، نوعا کسانی اثر گذار بودند که تنها به اندازه نیازهای‌شان از حقوق‌های دولتی می‌‌گرفتند و مابقی آن را به بیت‌المال مسلمین بر می‌گرداندند. افرادی با انگیزه‌های متعالی که تمام وجودشان مثل شمع می‌سوخت تا مسیر راه دیگران روشن شود و مگر نشنیده‌اید که شهید بزرگوار دکتر چمران در سالگرد ازدواجش، تنها یک شمع به همسرش هدیه داد و سردار خیبر، شهید حاج ابراهیم همّت نیز در مراسم خواستگاری گفته بود که من در اصل همسر نمی‌خواهم بلکه هم‌سنگر می‌‌خواهم.  امامتأسفانه امروزه وضعیت به گونه‌ای تغییر کرده است که برخی از ما تنها نشانه‌های کوچکی از رسالت و تکلیف و دغدغة انقلاب و اسلام رادرست به مثابه روشن نگه داشتن فتیله شمع در خود حفظ کرده ایم و دیگر با تمام وجود، مثل شمع نمی سوزیم. اکنون دیگر کل شعله دغدغه مندی ما، تنها در حد فتیله ناچیزی است که با وزیدن کوچکترین بادی خاموش خواهد شد لذاست که باید یادمان نرود که امام عزیز(ره) در سخنانشان مردم ما را از مردم حجاز و کوفه در صدر اسلام بهتر دانسته اند  و هم ایشان انقلاب را مثل یک امانت به ما سپردند و فرمودند: انشاءالله این مملکت را به صاحب اصلی آن امام زمان (عج) تحویل می‌دهیم. 

20ـ چرا کار فرهنگی؟ (انگیزه‌های متعالی 2)
متاسفانه، برخی بر این باورند که فقط در دورانی مثل دوران دفاع مقدس و یا دوران مبارزات انقلاب، فرصت ادای تکلیف و حضور در عرصه‌های مبارزه و جهاد وجود داشت اما زهی خیال باطل که این گمانی صددرصد اشتباه است چرا که برای اهل حق و حقیقت، مبارزه و جهاد همواره باقی و پا برجاست و تنها تفاوت دورة کنونی ما، با دوران انقلاب و دفاع مقدس آن است که در واقع امروز حوزه¬های امتحانی ما عوض شده‌اند اما در عین حال امتحان همچنان باقیست و چه بسا خط مقدم امروز، بیشتر از دوران جنگ و انقلاب، نیازمند سربازانی جان فدا و ایثارگر باشد.
21ـ چرا کار فرهنگی(انگیزه‌های متعالی 3)
اسلام با تمام ارزشی که برای علم و آگاهی قائل است، ارزش انسان را با معیار تعهد و مسئولیتی که آن علم و آگاهی برای او ایجاد کرده است می‌سنجد، نه تنها با میزان علم و آگاهی او.
اسلام برای آن علم و آگاهی‌ای  ارزش قایل است که در مسیر مسئولیت قرار گیرد و بر همین اساس به دانشجو و دانشمندی احترام می‌‌گذارد که دارای حس مسئولیت باشد.
22ـ ابزار شناسی در کار فرهنگی
از آنجا که هدف غایی تربیت در مکتب اسلام، پرستش خدای یگانه و پرورش بندگان صالح، مطیع و  عبد پروردگار است و چون قرار گرفتن در مسیر توحید و خداپرستی، در واقع قرار گرفتن در جریانی است که ارکان آن را کمال طلبی،  تزکیه، حکمت آموزی، خرد ورزی، عدالت‌خواهی، ایثار و از خود گذشتگی تشکیل می‌دهد .لذا برای انجام چنین کاری نمی¬توان و نباید از هر ابزاری استفاده کرد و یا هر روشی را بکار گرفت.
ابزار کار فرهنگی ایده‌آل، ابزاری نیستند که بر مبنای تفکرات مادی و الحادی بشریت کنونی و پوچ انگاری سرنوشت انسان‌در جوامع غربی، تبلیغ و ترویج می‌شوند ابزار پوچ و بی محتوایی که همواره لودگی و لذت طلبی بی ارزش را ترویج کرده و به رشد شخصیت انسانی افراد منتهی نمی‌شوند.
23ـ ابزار صحیح کار فرهنگی کدامند؟
برای انجام کار فرهنگی لازم است به این مهم توجه داشته باشیم که در این راه ، هرگز نباید فرصت انتخاب ابزار مناسب برای تربیت افراد را از مسئولان تشکّل‌ها سلب نماییم زیرا که این امر در اصل  به منزلة نادیده گرفتن روحیه نوآوری ، ابداع، تنوع طلبی و استقلال فکری آنهاست و مانع رشد و ترقی آنان، به‌عنوان مهره‌های کلیدی و  اثر گذار کار فرهنگی و تربیتی برای اداره آینده جامعه خواهد شد.
ابزار مناسب برای انجام کار فرهنگی در تشکّل‌ها  عبارتند از:
1) ابزار مناسکی و عبادی؛ اینگونه ابزار در واقع ‌هم وسیله تربیت افراد به شمار می‌آیند و هم در مسیر دستیابی به کمال مطلوب به نوعی خود، هدف کار فرهنگی محسوب می‌شوند. ابزاری از قبیل‌اعمال و مراسم شبستانی مسجد، نماز جماعت، ‌موذنی، مکبری، دعا، جلسات عزاداری، هیأت‌های مذهبی و امثال آن.
2) ابزار فرهنگی، هنری(تئاتر، سرود، تواشیح، خوشنویسی و ...)
3) ابزار تفریحی، ورزشی (اردو، کوهنوری، فوتبال، استخر و‌...)
4) ابزار عاطفی‌ـ انگیزشی (تنبیه و تشویق، برقراری روابط دوستانه نزدیک، صمیمیت و ...)
5) ابزار معرفتی (سخنرانی، کتاب‌خوانی، جلسات پرسش و پاسخ و ... )
6) ابزار پرورشی(دیدار با الگوهای برتر، بازدید از مزار شهدا و بزرگان دینی و ...‌) 
24ـ پیش‌نیازهای روش شناسی در کار فرهنگی
تشکّل‌های فرهنگی، در زمینه اتخاذ روش‌های مناسب تعلیم و تربیت، در وهله نخست و بیش از هر چیز، نیازمند مرور اهداف خود می‌باشند زیرا که تنها با در نظر گرفتن این اهداف است که می‌‌توان راه رسیدن به آن را تعیین کرده و مشخص نمود که در این توسط چه ابزار و روش‌هایی می‌توان به قلّه هدف نزدیک تر شد.
اهداف تربیتی در یک تشکّل  فرهنگی همواره باید چند ویژگی اساسی را دارا باشند:
1) با توجه به جنبه‌های مختلف رشد و ترقی انسان‌ها تدوین شده باشند
2) منجر به ایجاد تغییرات عمده در افکار، عقاید و طرز تلقی افراد به مسایل مهم زندگی گردند
3) هماهنگ با هنجارهای جامعه و ایده‌آل‌های اجتماعی و فرهنگی محیط حاکم بر تشکّل باشند
4) قابل فهم، جامع و اجرایی باشند .
در هر صورت با بررسی متون دینی می‌توان  برخی اهداف تربیتی اسلام را بشرح ذیل عنوان کرد: 1بندگی، پرستش و طی مسیر کمال 2) کسب تقوای الهی    3) تعلیم حکمت           4) عدالت‌خواهی 5) تکامل انسان 6) برادری و تعاون 7) دوستی با انسان‌ها 8) پرورش نیروی تفکر و تعقل 9) پرورش روحیه تعاملات اجتماعی 10) پرورش شخصیت اخلاقی افراد 

25ـ روش‌های تربیتی اسلام
افلاطون؛ تربیت را عبارت از رسانیدن جسم و روح، به بلندترین قلّه‌های جمال و کمال می‌‌داند . و به اعتقاد «اخوان الصفاء»، تربیت مجموعه اموری است که در سازندگی شخصیت روحانی انسان مدخلیت دارد .
در مکتب متعالی اسلام، اساسی‌ترین اصول تربیتی که در واقع همان معیارها، قواعد و مفاهیم پذیرفته شده در کار فرهنگی به شمار می‌آیند عبارتند از: 1) اصل نیت داشتن و انگیزه الهی 2) اصل اختیار و آزادی 3) اصل تکلیف و مسئولیت       4) اصل تقدم تزکیه بر تعلیم  5) اصل مداومت و پویایی در تربیت
مهم‌ترین روش‌های تربیتی اسلام در کتاب تعلیم و تربیت اسلامی، به شرح ذیل معرفی شدهاند: 1) عبادت  2) تلفیق ایمان و عمل    3) توام ساختن علم و عمل  4) تربیت عملی یا پیروی از سیره   5) تبعیت از عقل در تربیت اسلامی 6) امر به معروف و نهی از منکر 7) مجاهده در راه حق 8‌)‌ پاداش و تنبیه  9) توبه 10) پند و اندرز دادن 11) تربیت از طریق ذکر ‌مثال 12) تربیت از راه عبرت گرفتن از سرگذشت اقوام و ملل گذشته
مؤلف کتاب نیز در کلاس‌های کارگاهی کشوری مدیران تشکّل‌ها، با موضوع آسیب شناسی فعالیت‌های جمعی، روش‌های ده گانه ذیل را برای انجام کار تربیتی در تشکّل‌ها پیشنهاد کرده است:
1) عبادت و بندگی (دعوت به پرستش، خشوع، خضوع و کرنش در برابر پروردگار(
2) خودشناسی و خداشناسی
3) دشمن شناسی که شامل شناخت شیطان‌ و شگردهای گمراه کنندگی او و بیان ابعاد تهاجم فرهنگی دشمن می‌شود
4) توبه و توجه مدام به این نکته تربیتی که همواره راه بازگشت به سوی خدا برای انسان‌ها باز است
5) تفکر و تدّبر (تفکر یعنی به مغز مواد خام دادن و تدّبر یعنی تجزیه و تحلیل این مواد)
6) انتقال ارزش‌ها( شامل فرهنگ ارزش‌ها و سایر ارزش‌های زندگی انسان مثل ارزش‌های عمر و جوانی)
7)هجرت (مانند تغییر محل سکونت فرد از محله نامناسب و دور نگه‌داشتن متربّی از بدیها)
8) تقویت اراده افراد
9) دعوت مداوم به کار ، تلاش و سازندگی
10)به کار گیری روش مشارطه،‌ مراقبه و محاسبه در تربیت افراد

فصل سوم      
اصول تربیتی و تبلیغی   حاکم  بر کار  فرهنگی در تشکّل ها

26ـ عناصر سه گانه کار فرهنگی
کار فرهنگی با رویکرد تربیتی،شامل سه عنصر اساسی مربی، متربّی و طرح و برنامه‌های تربیتی می‌شود. 
به هرحال، از آنجا که در فرآیند تعلیم و تربیت معمولاً نسل جوان و نوجوان، تحت مربیگری افراد بزرگتری از خود قرار می‌گیرند در این مجال به بیان تعبیر دقیقی از «دونالدباتلر» درخصوص فلسفه‌ی تعلیم و تربیت می‌پردازیم که بی‌ارتباط با بحث ما نیست، او می‌گوید: «تعلیم و تربیت فعالیت یا کوششی است که در آن، افراد مسن‌تر اجتماع انسانی یا آنهایی که بیشتر رشد کرده‌اند با افراد کم رشدتر برخورد می‌کنند، تا رشد بیشتری را در آنها بوجود آورند و از این راه به پیشرفت زندگی انسانی کمک کنند». 

27ـ تعریف مربی‌گری
در قرآن کریم ؛ 96 بار کلمه «رب» و 46 بار کلمه «رب العالمین» آمده است، بر این اساس می‌توان قرآن را کتاب تربیت دانست. علاوه‌ بر این در لغت عرب،کلمه رب در قالب عبارت الرب «فی الاصل التربیه»معنا شده است که به لحاظ ریشه لغوی این کلمه در اصل مصدر باب «ربی یربی تربیه» به معنای «تربیت» می‌باشد.
در حقیقت فرد مربی، در فرایند کار فرهنگی در تشکّل‌ها سعی می¬کند که با فراهم کردن عوامل و زمینه‌های مؤثر در تربیت متربّی و متناسب با میزان تلاش و کوشش اودر این راه، به شکوفایی استعدادهای نهفته در متربّی بپردازد.
و از آنجا که ‌همواره‌ سه عنصر اساسی: 1) فاعلیت مربی        2) قابلیت متربّی 3) سایر عوامل زمینه ساز تربیت ، در واقع به‌عنوان عناصر اصلی مؤثر در فرآیند‌ تربیت افراد به شمار می‌آیند 
28ـ ویژگی‌های  مربی فرهنگی
مربی گروه کسی است که اعضای گروه، از گفتار و رفتارش اثر می‌پذیرند و اجازه دارد که در محیط تشکّل، به جهت اصلاح اخلاقی تک تک اعضاء، نسخه‌های تربیتی مناسبی تدوین نماید و براساس برنامه‌ریزی تربیتی درست و به‌موقع، زمینه‌هایی لازم برای رشد و تعالی فردی و جمعی اعضای گروه را فراهم آورد.

29ـ مربی گروه چه کاری را باید انجام دهد؟
علم تعلیم و تربیت، یکی از اهداف اصلی برنامه ریزی تربیتی توسط مربیان گروه را، سازمان‌دهی رفتارهای مطلوب در مخاطبان می‌داند و بر همین اساس است که ظهور و بروز رفتار‌هایی همچون حقیقت جویی، زیبا دوستی، خیر خواهی، نیک‌اندیشی ، عبادت  و بندگی را در متربّیان، از اهداف اساسی تعلیم و تربیت  بر می‌شمرد. در این مجال قبل از ورود به موضوع وظایف مربی تربیتی، لازم به یادآوری است که  مربی فرهنگی  جهت تربیت متربّی، نباید هرگز گرفتار شتاب‌زدگی و تعجیل گردد بلکه باید بداند که در زمینه شکل گیری شخصیت افراد، اصل مهم و اساسی، رعایت قاعده مهم تدریجی بودن تربیت و مرحله مرحله بودن تکامل انسان است.

30ـ اصول و مبانی مربی گری در گروه
معلم کسی است که آنچه را ما نمی‌دانیم به ما یاد می‌دهد اما مربی کسی است که نیروها و استعداد‌هایی را که  در نهاد ما وجود دارند  به بهترین وجه می‌پروراند . در کتاب  منیه المرید شهید ثانی یا همان آداب المتعلمین که در اینجا مطالعه این کتاب مفید به تمامی مربیان فرهنگی تشکّل‌ها ‌به‌عنوان یک ضرورت توصیه می‌شود در خصوص آداب و وظایف معلم نسبت به خود، هشت وظیفه مهم ذکر شده است که توجه به دو مورد آن، برای مربیان  تشکّل‌ها نیز، لازم و ضروری  به نظر می‌رسد. 
سی وظیفه معلم را نسبت به شاگردان، بیان کرده است که برخی موارد آن، در خصوص رابطه مربی و متربّی در تشکّل‌های فرهنگی، نیز صدق می‌کند به عقیده وی، اصلی ترین وظیفه مربی نسبت به متربّیان، ایجاد اخلاص، حسن نیت، توجه دایمی به خدا و تفهیم این مطلب است که ایمان تنها راه نجات بشریت از ضلالت و تاریکی است . 
اصول اساسی مربی گری در تشکّلهای فرهنگی علاوه بر اینها عبارت است از: 1) آشنایی با روش‌های تربیتی اسلام 2) مخاطب شناسی و نیاز‌سنجی رده‌های مختلف سنی اعضای گروه 3) تدوین طرح، برنامه و استراتژی تربیتی  تشکّل، ویژه  سه عنصر  مربی، متربّی و سایر مخاطبان 4) شناخت و بکارگیری مناسب ابزار پرورشی به‌عنوان برنامه‌های مکمل آموزش در گروه 5) تعامل مثبت با مدیران گروه و طرح ریزی مناسب تربیتی مطابق با قواعد حاکم بر تشکّل 6) برقراری ارتباط عاطفی، هدفمند و مثبت با متربّیان 7) تلاش برای تربیت مربی از میان  افراد  مستعد گروه 8) مطالعه دایم متون تربیتی و آشنایی با اصول و مبانی تعلیم و تربیت 

31ـ اصول کار تشکیلاتی
بررسی جایگاه مربیان و مدیران در اداره امور یک تشکّل، به این دلیل حایز اهمیت است که بدانیم سهم و میزان نفوذ و تأثیر هر کدام از این دو گروه در فرایند کار فرهنگی تشکّلها به چه میزان است.
در جامعه شناسی سازمان‌ها، منابع قدرت در گروه‌های اجتماعی سه نوع معرفی شده‌اند: 1) اقتدار کاریزمایی که مبتنی بر جاذبه شخصی است و در رابطه بین رهبر و پیروان گروه  آشکار می‌شود 2) اقتدار سنتی که در سازمان‌های کوچک وجود دارد و به مثابه نظام خویشاوندی «پدر تباری» به شمار آمده و ناشی از رسم، عادت و سنت است 3) اقتدار عقلانی و قانونی که مبتنی  بر قواعد  و هنجار‌های قانونی می‌باشد .
اصول مهمی که ما در این کتاب از آن با عنوان اصول کار فرهنگی تشکیلاتی یاد می‌کنیم. این اصول عبارتند از: 1)‌ اصل هماهنگی؛ مطابق  این اصل شورای مدیریت تشکّل، موظف است که میان تمام کوشش‌های گروه  از قبیل طرح‌ها و برنامه‌های واحد‌ها مختلف ، نظم و هماهنگی کامل ایجاد نماید تا کل گروه، هماهنگ، همسو و هم‌جهت به سمت قلّه هدف حرکت کنند.
2)اصل سلسله مراتب؛ که در واقع اصلی‌ترین وجه تمایز کار تشکیلاتی از کار هیئتی به شمار می‌آید چنانچه در مکتب اسلام نیز بارها توصیه شده است که اگر دو نفر هم با یکدیگر به کوهنوردی می‌روند یکی مسئول گروه و دیگری تابع آن باشد و نیز برخی از بزرگان انقلاب پیرامون ضرورت کار تشکیلاتی معتقد بودند که حتی اگر قرار است سه نفر در قالب یک تیم و گروه، اجرای طرحی را بر عهده بگیرند حتماً باید کارشان شکل تشکیلاتی داشته باشد .
3) اصل تقسیم وظایف ؛  مطابق این اصل واگذاری مسئولیتها به افراد باید بر اساس توانایی‌های آنان صورت بپذیرد تا به شکوفایی هر چه بیشتر استعداد‌های افراد و در نتیجه رشد و تعالی گروه منجر شود.
4) اصل صف و ستاد؛   مطابق این اصل مدیران تشکّل باید کسانی را که توانایی و انرژی بیشتری برای انجام کارهای میدانی دارند در ردیف صف قرار دهند و در مقابل از افرادی که به لحاظ تخصصی و مشورتی توانمندی‌هایی بیشتری را دارا هستند در قالب  اتاق فکر و یا شوراهای مشورتی به‌عنوان اعضای ستاد استفاده نمایند.

32ـ اصول تعامل تشکیلاتی مدیران و مربیان تشکّلها‌ی فرهنگی
1) اصل احترام متقابل و رعایت سلسله مراتب
2) اصل تخصصی بودن مسئولیت‌ها
3)  اصل مدوامت در آموزش
4)  اصل هماهنگی و کنترل

33ـ آنچه که متربّیان باید بدانند
اصل سعی و جهاد در تربیت دینی جوانان، عبارت است از:«سعی مدوام و بی وقفه در راه تحوّل و تعالی» و جهاد همیشگی و خستگی ناپذیر برای مبارزه  با نفی‌ها ، نقص ‌ها و کاستیها»، البته این در این خصوص، ابتدا توجه به این  نکته ضروری است که بدانیم شرط اصلی در به ثمر نشستن سعی و تلاش متربّی در راه کمال آن است که فرد تحت رهبری دین و بطور صحیح  و اصولی به این کار مبادرت ورزد .  قرآن کریم بخوبی اصل سعی را در زندگی انسان‌ها ترسیم کرده و می‌فرماید: « و ان لیس للانسان الا ما 
سعی» یعنی اینکه: «و نیست برای انسان مگر آنچه خود سعی و تلاش نموده» و یا در آیه شریفه دیگری می‌فرماید: «کل نفس بما کسبت رهینه» یعنی « هر نفسی در گرو عملی است که انجام داده است»
معنای این آیات آن است که اگر در کار فرهنگی از جانب متربّی سعی و تلاش لازم به عمل نیاید، نمی‌توان از مربی تشکّل، انتظار معجزه داشت.
34ـ برخی وظایف متربّی در مقابل مربی
متربّی باید بداند که مربی و استاد، در حکم پدر روحانی و معنوی اوست چون پدر واقعی، انسان را از آسمان به زمین می‌آورد ولی پدر روحانی او را از زمین به آسمان  می‌برد.
در این مجال تنها به ذکر مواردی ازآن که در خصوص رابطه  متربّی با مربی نیز صادق است می‌پردازیم.  این موارد عبارتند از : 
1) تکریم و احترام دایمی متربّی نسبت به  مقام و جایگاه مربی تربیتی خویش 2) متابعت دایم از مربی در مسیر کمال و تعالی و رشد    3) الگو گرفتن از رفتار حسنه مربی     4) قدردان همیشگی زحمات مربی بودن . 
35ـ برخی پیش‌زمینه‌های طرح‌ریزی تربیتی در گروه
برای طرح ریزی تربیتی در گروه، از قبل باید زمینه‌های لازم را فراهم کرد، زمینه‌هایی همچون تأمین حداقل امکانات فرهنگی و آموزشی مورد نیاز، گزینش مربیان واجد شرایط و عضوگیری از بین مخاطبانی که حداقل آمادگی‌های لازم را برای رشد و شکوفایی در خود دارند. البته بیان این نکته دراینجا به معنای لزوم غربال گری در گزینش مخاطب نیست زیرا که در واقع، هنر اصلی یک مربی تربیتی در کار فرهنگی، رساندن و ایصال متربّیان از راه مانده به مسیر هدایت است.
چنانچه در این باره امام علی (ع)، در نامه‌ای تربیتی خطاب به فرزندش امام مجتبی(ع) می‌نویسند:« دل جوان همچون زمین ناکاشته است، هر چه در آن افکنند بپذیرد» . 
اما در عین حال به زعم مؤلف، مربی  باید توجه داشته باشد که در مقابل زمین کشت نشده قلب جوان ، تلاش او ممکن است به پنج شکل مختلف صورت بپذیرد که تنها یکی از این اشکال پنج‌گانه صحیح و ارزشمند است . این پنج شکل عکس‌العمل مربی نسبت به ضمیر خالی و بدون کشت متربّی عبارتند از : 1) بذر نپاشیدن و کشت نکردن 2) بذر اشتباه کاشتن 3) بذر درست کاشتن اما در مرحله  داشت، از هجوم آفات جلوگیری ننمودن 4) بذر درست پاشیدن ولی موقع برداشت محصول نهایی را برداشت نکردن 5) کاشت صحیح، داشت مناسب و برداشت اصولی و مطابق قاعده
البته منظور از برداشت در کار فرهنگی  به کارگیری مناسب و به موقع متربّی در اداره امور تشکّل می باشد.

36ـ وظایف پنج گانه تیم مربی گری در  تشکّل‌ها 
برای انجام کار فرهنگی لازم است که در پنج عرصه متفاوت اقدام به طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی و تربیتی نماییم.
این پنج عرصه عبارتند از:
اول: تعلیم؛ که عبارت است از فراهم آوردن زمینه‌های لازم برای رشد و شکوفایی استعداد‌های ذهنی انسان  از طریق انتقال دانسته‌ها.
دوم، تربیت؛ از مصدر باب تفعیل «ربی یربی تربیه‌»  به معنای رشد و رشد دادن.
سوم: تزکیه؛ مراد از تزکیه، تربیت اخلاقی افراد و یا همان برنامه‌ریزی برای اصلاح درون و تهذیب نفس آنهاست. چنانچه برخی تعریف تربیت اخلاقی را در انسان، معادل انهدام و ریشه‌کنی صفات و استعداد‌های منفی و تقویت و پرورش صفات و استعداد‌های مثبت اخلاقی می‌دانند.
چهارم: تبلیغ؛ که در واقع به معنای رساندن پیام  به مخاطبان پیام است و در آن برخلاف تعلیم که شاگرد سراغ استاد می‌رود پنجم: تذکار و یادآوری؛ در این زمینه باید گفت که انسان‌ها نوعاً فراموش‌کار، ‌اهل غفلت و نسیانند و چه‌بسا افرادی بسیاری هستند که علی‌رغم آگاهی از عواقب ارتکاب اعمال زشت و ناروا، باز هم گرفتار غفلت شده و مرتکب گناه می‌شوند. 

37ـ حدود تعلیم و تربیت در تشکّل‌های  فرهنگی
برای ترسیم  چارچوب‌های اصلی رسالت تشکیلاتی تشکّلهای فرهنگی، توجه به این نکته اساسی لازم است که بدانیم این تشکّل‌ها ، در واقع نهاد‌ها و یا  مؤسسات آموزشی صرف نیستند که تنها با هدف تعلیم و آموزش راه اندازی شده باشند بلکه  هدف اصلی از ایجاد و راه اندازی یک تشکّل فرهنگی، در وهله نخست تربیت، شکوفایی و پرورش اخلاقی نسل جوان و نوجوان می‌باشد.

نویسنده : محمد مهدی نجاتی

ادامه دارد...